Unvorsätzliches Mobbing“ durch « Stress am Arbeitsplatz

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„UNVORSÄTZLICHES MOBBING“ DURCH « STRESS AM ARBEITSPLATZ »? 

Einleitung
Wie allgemein bekannt ist , muss nach Artikel L 1152-4 des frz. Arbeitsgesetzbuches kein Arbeitnehmer „wiederholte Handlungen von Mobbing hinnehmen, deren Zweck es ist, oder die aber im Ergebnis dazuführen, eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen hervorzurufen und dabei entweder seine Rechte oder seine Würde verletzen, seine physische oder psychische Gesundheit beeinträchtigen oder seine berufliche Zukunft gefährden.“

Es stellt sich heute verstärkt die Frage nach dem Verhältnis zwischen Mobbing und dem Begriff des „Leidens am Arbeitsplatz“ („Souffrance au travail“ nach der frz. Terminologie), wobei hier vor allem die Problematik „Stress am Arbeitsplatz“ eine gewisse Aktualität erreicht.

Für das allgemeine Verständnis erscheint es unablässlich, in Erinnerung zu rufen, dass „Stress“ in einer Nationalen Berufsübergreifenden Vereinbarung („Accord National Interprofessionnel“- ANI) vom 2 Juli 2003 wie folgt definiert wird:

„Ein Stresszustand liegt vor, wenn ein Ungleichgewicht in der persönlichen Wahrnehmung einer Person hinsichtlich der ihr von ihrem Umfeld auferlegten Zwänge einerseits und der ihr zur Verfügung stehenden Ressourcen zur Erfüllung dieser Zwänge andererseits, besteht.Der einzelne ist zwar in der Lage für eine kurze Dauer diesem Druck standzuhalten, hat aber mittel- bzw. langfristig grösste Schwierigkeiten, dauerhaften oder aber wiederholten, intensivem Druck standzuhalten. „Stress am Arbeitsplatz“ wird durch verschiedene Faktoren hervorgerufen wie Arbeitsinhalt oder Arbeitsorganisation, Arbeitsumfeld, schlechte Kommunikation usw....“

Die Frage stellt sich in diesem Zusammenhang, ob der Stress am Arbeitsplatz aus dem Mobbing, als eine Art Unterform, hergleitet werden kann und insofern eine seiner vielen Formen darstellt. Oder ob er aber ein eigenständiges Konzept des Mobbings bildet und insofern mit eigenen Rechtsfolgen hinsichtl. der Erfüllung des Arbeitsvertrages ausgestattet ist.

Im Hinblick hierauf ist zu fragen, ob der Stress nicht an sich bereits eine Verschlechterung der physischen oder psychischen Gesundheit des Arbeitnehmers darstellt, die geeignet ist, dessen berufliche Zukunft zu gefährden? 

Aus dem vorgenannten ergibt sich, dass es in diesem Kontext an Fragestellungen nicht fehlt, die sich zudem im Laufe der Zeit durch praktische, dem Arbeitgeber auferlegte Präventionsmaßnahmen zur Vorbeugung psycho-sozialer Risiken, verstärken werden. 

A) Zieht man allein die Definition der gesetzlichen Regelungen heran, setzt Mobbing Schädigungsabsicht oder zumindest bösen Vorsatz des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer voraus. 

In der Praxis geht es hierbei um wiederholte, mehr oder weniger organisierte Machenschaften, die die Rechte der Arbeitnehmer verletzen.

Denn jene wiederholten Handlungen lassen auf einen vorsätzlichen Charakter schließen, die für für den Arbeitnehmer schädigend sind und deren uneingestandenes Ziel es ist, den Arbeitnehmer  entweder zur Kündigung oder aber zum beruflichen Fehler zu verleiten, der letztlich eine Kündigung zur Folge hat.
Der frz.Kassationshof hat insoweit geurteilt, dass Mobbing bei der Verkettung und der Wiederholung bestimmter sachlicher Bedingungen vorliegt, deren rechtliche Qualifizierung den Richtern der unteren Instanzen überlassen ist (Cass.soc. 27 Octobre 2004, BC V, n° 267)

Insofern begründen schädigende Handlungen, bzw. Machenschaften des Arbeitgebers seine Schadensersatzpflicht gegenüber seinen Angestellten.

Der frz. Kassationshof hat dennoch in einer neuen Rechtsprechung einen Schlussstrich unter die Diskussion um den böswilligen Vorsatz als Bedingung zur rechtlichen Qualifizierung des Mobbings gezogen. Danach schliesst der frz. Kassationshof den böswilligen Vorsatz als Begründing des Mobbingtatbestandes aus, da sich dieser nach seiner Ansicht nach nicht aus dem Gesetzestext ergibt.
Der Mobbingtatbestand wird demnach unabhängig vorsätzlichen Handelns begründet.

Der Kassationshof hat dies unter Berufung auf folgende Terminologie begründet:

„ Um die Klägerin von ihren Forderungen abzuweisen, legt das angefochtene Urteil zum einen dar, dass der Mobbingtatbestand des Beweises von Taten bedarf, die durch ihren böswilligen, demütigenden oder schikanösen Charakter die Erfüllung des Arbeitsvertrages durch die Person, die das Opfer jener Machenschaften ist, stören; zum anderen, stellt das Urteil fest, dass die einzigen in Frage kommenden Handlungen (im vorliegenden Fall), der Auszug aus ihrem Büro sowie der Verlust von Vertragsabschlüssen zehn Monate vorher, nicht ausreichen, den Tatbestand des Mobbings gegenüber der Klägerin zu erfüllen, wobei auch die zur Stützung dargebrachten Beweismittel, selbst medizinischer Naturt, nicht ausreichen, einen Kausalitätszusammenhang zu dem ab dem 27 Januar 2005 festgestellten Krankheitszustandes herzustellen; mit dieser Feststellung, die eine nicht vom Gesetz vorgeschriebene Bedingung über den vorsätzlichen Charakters der in Frage stehenden Handlungen hinzugefügt hat, hat das Berufungsgericht den vorgenannten Text verletzt ...“
Wenn auch diese Feststellung durch die Rechtsprechung zur Kenntnis zu nehmen ist, muss der angeführten, höchstrichterlichen Begründung dennoch mit einer gewissen Zurückhaltung begegnet werden.

Warum? 

Mit der Verfassung des Artikels L 1152-4 des Arbeitsgesetzbuches, der das Prinzip der wiederholten Mobbingtätigkeiten, welche beim Arbeitnehmer zu Schaden führen, festlegt, erscheint es als gesichert, dass mit dem Tatbestand der Wiederholung sowie der Verkettung verschiedener Einzelakte, der Rückschluss auf böswilligen Vorsatz auf Seiten des Arbeitgebers zu ziehen ist.

Ob man will oder nicht: der böswillige Vorsatz ist Dreh- und Angelpunkt des Mobbingstatbestandes, da die Kriterien der Wiederholung sowie der Verkettung einen gewissen Willen bzw. eine gewisse Organisation aufzeigen, deren Ziel es ist, den Arbeitnehmer durch Verletzung seiner Arbeitsbedingungen zu destabilisieren 

B) Stellen Mobbing und Stress im Rahmen von vor Arbeitsgerichten geführten und von Arbeitnehmern eingeleiteten Streitigkeiten zwei voneinander unabhängige Streitgegenstände dar? 

Nichts ist weniger sicher und es ist selbst möglich, dass Stress am Arbeitsplatz mit Mobbing verwechselt wird, da letzterer einen systematischeren Rechtsbehelf unter dem generellen Begriff des „Leidens am Arbeitsplatz“ (souffrance au travail) bietet und somit ungefähr alle Situationen abdeckt.

Einige illustrative Beispiele: 

- ein Arbeitnehmer spricht einem Arbeitnehmer gegenüber zunächst eine Verwarnung dann einen Verweis aus (oder aber zwei aufeinander folgende Verweise) bzgl. dessen beruflichen Unzulänglichkeit. Ziel dieser Massnahmen ist es, den Arbeitnehmer dazu zu bewegen, die gegebene Situation zu verbessern.   

Es ist in der Praxis immer häufiger festzustellen, dass im Fall einer gerichtlichen Anfechtung dieser Verweise, der Arbeitnehmer sich zusätzlich auf Mobbing beruft und dabei anführt, dass die verschiedenen Verwarnungen bzw. Verweise sich tatsächlich in einen allgemeinen  Kontext von Machenschaften einfügen, deren tatsächliches Ziel es war, ihn zu destabilisieren und/oder seine Arbeitsbedingungen zu verschlechtern.

Wenn der Arbeitnehmer keinen böswilligen Vorsatz von Seiten des Arbeitgebers zur Erfüllung des Mobbingtatbestandes mehr zu beweisen hat und insofern Schwierigkeiten hat, darzulegen, dass die verschiedenen Handlungen tatsächlich die Erfüllung seines Arbeitsvertrages stören, ist es dann nicht einfacher für den Arbeitnehmer sich stattdessen auf  das Konzept „Leiden am Arbeitsplatz“ zu berufen? Und somit das Disziplinarrecht des Arbeitgebers zu paralysieren? 

Der Arbeitnehmer beruft sich damit auf das Konzept „Stress am Arbeitsplatz“ und führt dsbzgl. eine physische oder psychische Verschlechterung seiner Gesundheit aufgrund „unvorsätzlichen" Mobbings an.

- Ist das Risiko nicht absolut dasselbe im Falle einer Überprüfung einer Ergebnis orientierten Vertragsklausel, oder der Ausführung einer umstrittenen Mobilitätsklausel, um andere Beispiele zu nennen?

Dies erscheint wahrscheinlich.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Rechtsprechung sich wohl erneut im Rahmen eines weiteren Verfahrens mit der Frage des mit dem Stress gleichgesetzten unvorsätzlichen Mobbings beschäftigen muss.
Das Risiko ist eine allgemeine Vermischung von Gatttungsbegriffen, die das Leben von Arbeitgebern in Frankreich zusätzlich erschweren. 

 

Sollten Sie Fragen haben, kontaktieren Sie bitte: Hugues TROUSSET oder Andrea LINNE.