Prise d'acte de rupture d'un contrat de travail (Septembre 2010)

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ACTUALITES SOCIALES

LA PRISE D’ACTE DE RUPTURE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL
(SEPTEMBRE 2010)

 

Introduction :

Il convient de rappeler que la prise d’acte de rupture d’un contrat de travail ne doit pas être confondue avec une demande de résiliation judiciaire.

En effet, par une prise d’acte de rupture, le salarié considère que son contrat de travail est effectivement, immédiatement et définitivement rompu. Rupture qu’il impute alors à l’employeur.

Dans le cas de la résiliation judiciaire, la rupture du contrat de travail n’est pas immédiate et la résiliation judiciaire produit ses effets au jour ou le juge prud’homal la prononce, dès lors qu’à cette date, le salarié est resté au service de son employeur.

Toutefois et ce dans les deux cas de figure, la prise d’acte de rupture comme la demande de résiliation judiciaire produiront au profit du salarié, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si des manquements suffisamment graves sont établis à l’encontre de l’employeur.

A l’inverse si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas étayés, sa prise d’acte de rupture produira les effets d’une démission.

Dans ce contexte, il faut constater qu’il est fréquent que les griefs à l’appui d’une prise d’acte de rupture interfèrent avec des faits relevant d’un harcèlement moral puisque par exemple des mesures  vexatoires constitutives de violences morales et psychologiques peuvent être évoquées et même fonder une demande de prise d’acte de rupture.

Ce qui est susceptible en conséquence d’entraîner une certaine insécurité pour l’employeur d’autant que dans le cadre d’un contentieux, les juges ne sont pas liés par l’énonciation des griefs de la lettre de prise d’acte de rupture, le Juge pouvant donc examiner des manquements de l’employeur qui n’auraient pas été alors mentionnés dans la lettre de prise d’acte de rupture.

Aussi, il est utile de faire un point sur l’essentiel du dernier état de la jurisprudence en matière de prise d’acte.

A cet effet, on distinguera les récentes décisions jurisprudentielles relatives à la prise d’acte de rupture pour harcèlement ou violences au travail, celle relative la prise d’acte  par suite de diminution par l’employeur des responsabilités du salarié  et  celle concernant  la démission  du salarié requalifiée en prise d’acte de rupture.

1) Prise d’acte pour harcèlement ou violences au travail :

Il résulte d’un premier arrêt de la Cour de Cassation du 3 Février 2010 (N° 08.40.144 FP/PBR, Liaisons Sociales du 7 Avril 2010) que « L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

La prise d’acte de la rupture du contrat par la victime est donc nécessairement fondée. »

Cet arrêt est assez coercitif pour l’employeur car ce dernier est sanctionné même s’il s’est efforcé de faire cesser les agissements dont se plaignait la salariée concernée.

De quoi s’agissait-il ?

En l’espèce, une salariée avait été engagée par la société les Hôtels de Paris comme responsable de la cafétéria de l’un de ses établissements et à la suite d’un incident avec son directeur, elle avait fait  alors l’objet d’une mutation dans un autre hôtel.

La salariée se plaignait notamment du fait des consignes données pour que le personnel ne lui adresse plus la parole, se plaignait d’un  refus par l’employeur de reconnaître qu’elle avait été victime de la part de son supérieur hiérarchique d’une agression constitutive d’un accident de travail, que ses derniers salaires ne lui avaient pas été payés, qu’elle subissait un harcèlement moral.

Contestant sa version des faits, la société avait délivré un avertissement à la salariée et pour prévenir tout nouvel incident, l’avait alors muté dans un autre établissement.

L’employeur estimant ainsi avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la salariée d’une part et prévenir tout nouveau conflit d’autre part.

Appréciation qui avait été avalisé par la Cour d’Appel considérant  que la prise d’acte de rupture produisait ici les effets d’une démission.

Pour autant, la Cour de Cassation a considéré que le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a le caractère d’une faute inexcusable

« lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposée le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; qu’en affirmant en l’espèce que l’employeur n’encourait une obligation de sécurité de résultat que dans l’hypothèse ou, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n’avait pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, la cour d’appel a limité l’étendue de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur….. »

Autrement dit, même si l’employeur a pris des mesures pour faire cesser rapidement le comportement fautif dont était victime la salariée, il aura manqué à son obligation de sécurité de résultat par le fait même que la salariée concernée a été victime sur son lieu de travail d’agissements constitutifs de harcèlement et de violences imputables à son supérieur hiérarchique.

De fait la salariée pouvait à bon droit se prévaloir de manquements suffisamment graves à l’encontre  de son employeur au moment ou elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Il est à relever qu’un autre arrêt (N° 08-44.019) du même 3 Février 2010 va dans le même sens. (Liaisons sociales du 7 Avril 2010)

Avec ces décisions, la Cour de Cassation confirme formellement que l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur est une obligation de résultat, peu important que l’employeur n’ait pas commis de faute ou qu’il ait réagi rapidement pour faire cesser les agissements et troubles dont a été l’objet, le salarié.

2) Démission requalifiée en prise d’acte

Selon un arrêt de la Cour de Cassation du 17 Mars 2010, N°09-40.465 F-B, (Liaisons sociales du 7 Avril 2010), il a été retenu que « le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d’acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits et manquements imputables à l’employeur. »

Un salarié conducteur d’une société d’emballage, par ailleurs délégué syndical avait adressé à son employeur sa démission avec préavis d’un mois puis avait été en arrêt de travail pour maladie.

Avant l’expiration de son préavis, le salarié rétracte sa démission, ce que la société refusera, prenant alors acte de sa démission.

Le salarié avait remis en cause sa démission, en raison de manquements imputables à l’employeur, à savoir et notamment affichage dans les locaux de l’entreprise d’un avertissement qui lui avait été notifié, du contrôle préalable de ses heures de délégation, du refus par l’employeur de le laisser utiliser le téléphone de l’entreprise pour appeler l’inspecteur du travail et de propos racistes.

Pour l’essentiel, le salarié avait fait valoir qu’il aurait été l’objet de harcèlement et de mesures discriminatoires à la suite de sa désignation en qualité de délégué syndical, ce qui avait alors entraîné une dépression réactionnelle et la prise d’antidépresseurs.

En conséquence, sa démission ne procédait pas d’une volonté libre et éclairée

Confirmant le jugement de première instance, a Cour d’appel avait retenu que l’ensemble des faits dont se prévalait le salarié ne présentait pas de lien objectif avec l’état du salarié souffrant déjà de dépression et que, la démission n’avait pas été donnée sous la pression de l’employeur, que le salarié ne justifiait pas du moment où il avait commencé effectivement à prendre son traitement antidépresseur.

La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi en estimant que la Cour d’appel avait souverainement apprécié les éléments de la preuve et avait retenu qu’il n’était pas établi que la  démission du salarié soit en relation avec son état de santé et qu’elle n’avait pas davantage dénaturé le certificat médical produit par le salarié en retenant que ce dernier ne justifiait pas de la prise de son traitement.

3) Prise d’acte  de rupture et diminution des responsabilités du salarié

Par  arrêt de la Cour de Cassation du 26 Mai 2010, N° 08-44.995 F-D, (Liaisons sociales du 29 Juin 2010), il a été jugé qu’une prise d’acte était justifiée par la diminution des responsabilités de la salariée.

Une salariée avait été engagée comme éducatrice spécialisée puis promue chef des services éducatifs par une association fusionnant alors avec d’autres associations.

La salariée avait été pressentie pour occuper un poste de directrice adjointe.

Dans ce contexte, la salariée avait reproché à son employeur de ne pas lui avoir attribué  le poste de directeur adjoint au sein de la nouvelle association dévolu à un autre salarié.

Comme chef de service déléguée à la tête d’une petite structure, elle ne  dépendait que du conseil d’administration et avec la fusion, elle s’est trouvée placée sous l’autorité d’un directeur qui auparavant était son égal.

La salariée même si elle conservait son titre de chef de service et sa rémunération, avait estimé qu’une atteinte avait été portée au contenu de ses fonctions, estimant être privée du rôle de gestion en direct avec le conseil d’administration.

C’est dans ces conditions qu’elle avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

En clair pour la salariée, les circonstances de la fusion avaient entraîné une modification de son contrat de travail qui aurait dû lui être proposé et en  cas de refus, l’association aurait dû procéder à son licenciement économique puisque la nouvelle structure ne pouvait supporter plusieurs salariés chargés d’une délégation directe du conseil d’administration.

Ce à quoi l’association a répliqué qu’il n’y avait pour elle, aucune modification de ses fonctions puisque la salariée était restée chef de service.

La Cour d’appel avait jugé que la prise d’acte de rupture devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnant en conséquence l’association.

Saisi du pourvoi diligenté par l’association, la Cour de Cassation a rappelé que si la création d’un échelon intermédiaire entre le salarié et son supérieur hiérarchique n’entraînait pas en soi une modification du contrat de travail, il n’en restait pas moins que  dans la mesure ou la salariée ne travaillait plus en contact direct avec le conseil d’administration mais avec le directeur dont le poste situé à un échelon intermédiaire entre celui de la salariée et les instances dirigeantes avait été crée, la Cour d’appel avait violé les articles L 1221 et L1231-1 du Code du travail.

A savoir que le retrait pour la salariée étant de ses anciennes attributions de gestion  caractérisait une diminution de ses responsabilités constitutive d’une modification de son contrat de travail.

Une telle décision est importante pour la pratique des relations contractuelles, compte tenu des controverses récurrentes sur la distinction entre l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et la mise en œuvre de modifications du contrat de travail susceptibles de requérir l’accord préalable du salarié.