Négocier ? Pourquoi faire ? (Décembre 2010)

Négocier ?
Pourquoi faire ?
(Décembre 2010)

Il n’est pas passé inaperçu des spécialistes. Mais il n’a peut-être pas assez été « aperçu » au regard de ses implications.
« IL » ?
Tout simplement un arrêt de la Cour de cassation en date 28 septembre 2010 (N° 08-43.161).
A priori « anodin », « classique », rappelant de « l’acquis » puisqu’il s’agit de juger que la modification, même indirecte, de la rémunération d’un salarié nécessite son accord.

Mais l’apparence du banal est trompeuse car, en l’espèce, cette réduction résultait de la mise en place d’une modulation du temps de travail au sein de l’entreprise : plus concrètement un salarié se plaignait du fait que, rémunéré sur la base d’un horaire mensuel de 151,67 heures, horaire mensuel systématiquement complété par des heures supplémentaires à hauteur d’au moins 169 heures, il allait en fait, en raison de la conclusion d’un accord collectif de mensualisation, perdre le bénéfice de ces, au moins, 4 heures supplémentaires systématiques.

Et c’est alors le trouble qui naît au vu de l’attendu de principe formulé par la Cour de cassation : « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié expresse de chaque salarié » 

Et il en est ainsi puisque, en l’espèce, la modulation mise en œuvre par l’employeur emportait modification du mode de détermination des heures supplémentaires.CQFD. 

Alors trouble ? Pourquoi ? 

Parce que, par hypothèse, un accord de modulation va emporter modification du mode de détermination des heures supplémentaires !

En d’autres termes, dès qu’il y a accord de modulation, l’accord exprès de chaque salarié devra être ultérieurement recueilli.

Alors, vient immédiatement la question pleine de candeur rafraichissante : à quoi ça sert de négocier un accord collectif  de modulation (à même d’intéresser toute entreprise confrontée à des variations importantes d’activité sur l’année) ? A quoi ça sert puisqu’il faudra après recueillir l’accord exprès de chaque salarié concerné ?Bonne question ! D’autant plus qu’elle vaut, selon nous :

  •    Pour tout accord collectif de modulation : dans les faits de l’espèce en cause, il s’agissait de l’application directe d’un accord professionnel ; mais difficile de prétendre, au vu de l’attendu de principe, qu’il en irait autrement d’une modulation prévue par accord d’entreprise ;
  • Tout autant pour l’hypothèse où l’employeur mettrait en place un aménagement du temps de travail (sur une période de 4 semaines au plus) dans les conditions prévues par l’article D. 3122-7 du Code du Travail : difficile d’imaginer que l’accord individuel des salariés serait nécessaire quand la modulation fut négociée par des partenaires sociaux mais que tel ne serait pas quand la modulation est mise en place unilatéralement par l’employeur !

Et question qui en appelle d’autres.

Que faire si un salarié refuse ? Le licencier ? 

  • Pour motif personnel ? Motif personnel qui serait le refus d’accepter une modification de son contrat de travail : mais est-ce une faute ? Il faudra démontrer l’impériosité de la modification ainsi proposée : du seul fait de la signature d’un accord collectif économique ou de l’aménagement décidé par l’employeur ? Ou faut-il remonter au motif ayant justifié le recours à la modulation ?
  •   Pour motif économique ?  Mais toute entreprise qui recourt à la modulation n’est pas forcément en difficulté économique ou contrainte de procéder à une restructuration pour sauvegarder sa compétitivité !! Et puis, s’il y a plus de 10 salariés qui refusent sur une période d’au moins 30 jours : obligation au PSE ? 

Et puis la proposition de modification faite au salarié, doit-elle suivre la procédure spécifique (et très rigoureuse) à une modification du contrat de travail pour motif économique ? Mais alors, c’est prédéterminer la qualification du licenciement éventuel susceptible de suivre un refus : et retour à la case départ !!    Et puis, et puis…. : que de questions !!

Avec la question qui paraît, au final, s’imposer : quand on veut bien se souvenir que la Cour de cassation a récemment décidé (Cass. Soc. 1° juillet 2009 ; message parfaitement reçu par la CA Montpellier : 4 novembre 2009) que le principe « travail égal, salaire égal » ne pouvait s’accommoder de différences de traitement fondée sur la seule classification professionnelle, ce qui est quand même l’âme, du moins l’idée de bon nombre de nos conventions collectives (indemnités de rupture ; jours de congé, durée de préavis variant selon que le salarié est ouvrier, employé, technicien ou cadre), oubliant par là-même que tel avantage formalisé peut être le fruit d’une concession non formalisée : la Cour de cassation ne veut-elle pas tuer la négociation collective ? 

Ce qui serait quelque peu paradoxal à l’heure où les pouvoirs publics la vantent et la mettent en exergue.