Le stress au travail va-t-il devenir du harcèlement involontaire ? (mars 2010)

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LE STRESS AU TRAVAIL VA-T-IL DEVENIR DU HARCELEMENT MORAL INVOLONTAIRE ?

Introduction : 

On le sait, en application de l’article L 1152-4 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aujourd’hui, il est de plus en plus question de la souffrance au travail dont le stress est devenu une catégorie emblématique.

Pour mémoire, le stress est quant à lui et défini pour l’essentiel dans l’ANI du 2 Juillet 2008, article 3, comme suit :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses…..Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc…. »

A y réfléchir, le stress au travail est-il susceptible de  ressortir du harcèlement moral, en constitue-t-il une manifestation parmi d’autres ? ou bien le stress au travail doit-il être toujours compris au sens d’une notion différente du harcèlement moral avec ses conséquences propres sur le cours de l’exécution du contrat de travail ?

A vrai dire, le stress ne caractérise t’il pas en soi  une altération de la santé physique ou mentale du salarié susceptible de compromettre son avenir professionnel ?

De fait, les interrogations ne manquent pas et iront en s’amplifiant avec toutes les incidences pratiques que cela comporte pour les employeurs en matière de prévention des risques psycho-sociaux.

A) Au strict regard de la seule définition des dispositions rappelées du code du travail, l’harcèlement moral repose sur une intention de nuire ou à tout le moins malveillante du chef d’entreprise à l’égard de salariés.

A savoir le caractère répété donc peu ou prou organisé dans la pratique, d’agissements portant atteinte aux droits du salarié.

Ce qui traduit un caractère intentionnel d’agissements répétitifs parfaitement dommageables pour le salarié et dont le but inavoué est généralement de l’amener à la démission ou à la faute professionnelle.

Ainsi la Cour de Cassation avait-elle pu juger que l’ harcèlement moral se caractérise par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. » (Cass soc 27 Octobre 2004, BC V, n° 267)

Agissements dommageables de l’employeur constitutifs de sa responsabilité à l’égard de ses salariés.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   
Pour autant, dans une jurisprudence récente, la Cour de Cassation (Cass soc 10 Novembre 2009, n° 08-41.497, Jurisprudence sociale Lamy 18 Janvier 2010, n° 296-4, commentaires Isabelle Mathieu) a mis un terme aux débats relatifs à l’intention malveillante comme fondement de la qualification du harcèlement moral.

La Cour de Cassation a pour ainsi dire évacué l’intention malveillante en matière d’harcèlement moral, estimant alors que l’exigence de l’intention malveillante ne ressortait pas des dispositions légales.

Le harcèlement moral est constitué, indépendamment d’une intention volontaire de l’employeur.

Elle l’a fait dans ces termes :

« Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes à ce titre, l’arrêt énonce que le harcèlement moral nécessitant la démonstration d’agissements qui par leur caractère malveillant, humiliant ou vexatoire, perturbent l’exécution du travail de la personne qui en est victime, le déménagement de l’intéressée de son bureau et la perte dix mois plus tôt de la signature de commandes, seuls faits pouvant être retenus, ne suffisent pas à caractériser un harcèlement moral à son encontre, les éléments produits, même médicaux, ne suffisant pas au surplus à démontrer leur lien avec sa maladie à compter du 27 Janvier 2005 ; qu’en statuant ainsi, en ajoutant une condition tenant au caractère intentionnel des agissements non exigée par la loi, la cour d’appel a violé le texte susvisé… »

Bien sûr, il convient de prendre acte de cette affirmation jurisprudentielle tout en étant libre de ne pas souscrire nécessairement au raisonnement retenu.

Pourquoi ?

Avec la rédaction stricto sensu de l’actuel article L 1152-4 précité du Code du travail posant le principe de la répétition d’agissements d’harcèlement moral entrainant des conséquences dommageables pour le salarié, il nous parait acquis que la condition de répétition et donc par voie de conjonction résulte inévitablement à un certain stade d’une  nécessaire intention malveillante de l’employeur.

Que l’on veuille ou non, l’intention malveillante est bien au cœur du harcèlement moral car la répétition, la conjonction sont constitutives d’une volonté, d’une organisation malignes destinées à déstabiliser le salarié en portant atteinte à ses conditions de travail.

B) Dans le cadre des contentieux prud’homaux introduits par des salariés,  harcèlement moral et stress continueront de faire  l’objet de réclamations distinctes ?

Rien n’est moins certain et  il est même possible d’ anticiper sur le fait que le stress au travail risque fort d’être confondu avec le harcèlement moral sur fond de recours toujours plus systématique  au vocable  général de souffrance au travail.

Vocable transcendant un peu toutes les situations.

Prenons quelques illustrations pratiques.

- Un employeur délivre à un salarié, une mise en garde puis un avertissement ou bien deux avertissements successifs pour insuffisance professionnelle, destinés à l’inciter à redresser précisément  la situation.

De fait, il est de plus en plus fréquent de constater qu’en cas de contestation contentieuse des avertissements, le salarié se prévaut également d’un harcèlement moral à son encontre, expliquant la plupart du temps que ces mises en garde et avertissements s’inscriraient  en réalité dans un contexte d’agissements répétés et divers de l’employeur visant à le déstabiliser ou/et dégrader ses conditions de travail.

Si le salarié qui n’a pas ou plus à prouver une intention malveillante de l’employeur au titre d’un harcèlement moral est cependant  en difficultés pour démontrer que ces mesures de mises en garde et d’avertissements constituent  en réalité des agissements perturbant l’exécution de son travail, ce salarié n’aura-t-il pas alors la tentation de se situer  également sur le plan de la souffrance au travail ?

Et de viser ainsi à paralyser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Le salarié se prévalant alors d’un stress au travail par suite d’une altération physique ou mentale de sa santé du fait d’un harcèlement moral involontaire.

- En cas de révision d’une clause d’objectifs, en cours d’exécution controversée d’une clause de mobilité pour prendre d’autres exemples, le risque ne serait-il pas sensiblement du même ordre ?

Cela est probable.

En conclusion, il apparait que la jurisprudence aura à se pencher sur un nouveau recours, celui du stress assimilé à un vocable hybride, celui d’un harcèlement moral involontaire.

Le risque est alors celui d’une confusion générale des genres et de rendre un peu plus impossible la vie du chef d’entreprise.