Grundzüge zur Organisation des Home office in Frankreich - August 2013

Grundzüge zur Organisation des Home office in Frankreich - August 2013

Nach letzten Statistiken arbeiten 4 Millionen französische Arbeitnehmer zumindest einen Tag pro Woche außerhalb der Betriebsstätte und 8,8 Millionen französische Arbeitnehmer zumindest einmal pro Monat. Damit hat sich die Zahl innerhalb von 10 Jahren verdoppelt: 2004 waren es nämlich nach einer DARES-Studie noch 2 Millionen Arbeitnehmer.

Dennoch sollte diese Organisationsform unbedingt durch den Arbeitgeber strukturiert werden.

Größere frz. Unternehmen haben so zur Organisation des „Home office“ Betriebsvereinbarungen  getroffen, die die wesentlichen Fragen klären.

Bei kleinen und mittelständischen Betrieben sind hingegen individuell die grundsätzlichen Fragen wie die Kostenübernahme zur Einrichtung des Büros (Telefon, Internet, Mobiliar), Entschädigung der Benutzung des Wohnortes für berufliche Zwecke als auch die Festlegung von einfachen Regeln zur Erreichbarkeit (I.) vorab zu klären. Ferner ist auch die häufig von ausländischen Muttergesellschaften unterschätzte Frage betrifft vor allem die Kontrolle der Arbeitszeiten (II.).

I. Grundregeln

Es ist kurz vorab zu bemerken, dass wichtige Grundlagen zur Gestaltung des „home office“ bereits auf gemeinschaftsrechtlicher Ebene durch einen Rahmenvertrag aller europäischer Tarifpartner im Juli 2002 festgelegt und in die frz. Rechtsordnung durch einen nationalen branchenübergreifende Tarifvertrag („accord national interprofessionnel“) vom 19. Juli 2005 in internes Recht umgesetzt wurde. Die Artikel L 1222-9 bis L 1222-11 des frz. Arbeitsgesetzbuches haben insofern die von den Vertragsparteien vereinbarten Regeln lediglich übernommen. 

Nach den bestehenden Regeln bedarf die Einrichtung eines „home office“ grundsätzlich einer expliziten vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wobei grundlegend ist, ob das Vertragsverhältnis bereits ursprgl. die Vertragsausführung zumindest teilweise durch ein „home office“ vorsah oder aber dieser Übergang später vereinbart wurde.

Der Kassationshof hat ferner vor kurzem entschieden (Cass.soc. 13. Februar 2013, n° 11-22.360), dass diese vertraglich vereinbarte Organisation des Arbeitsverhältnisses nicht einseitig durch den Arbeitgeber verändert oder aufgehoben werden kann, sondern stets auf einem ausdrücklichen Einverständnis der Vertragsparteien beruhen muss.

Neben den regulären Arbeitgeber-Verpflichtungen obliegen dem Arbeitgeber weitere, besondere Verpflichtungen, die auf der Besonderheit der Ausführung des Vertragsverhältnisses beruhen: zunächst besteht die Pflicht für den Arbeitgeber, die Arbeitsmaterialien (Büromobiliar, Internet, Telefon-und Faxanschluss) für das „Home office“ auf seine Kosten zur Verfügung zu stellen, einzurichten und zu warten.  Hinsichtlich der Benutzung vor allem der neuen Kommunikationsmittel besteht ferner eine Schulungspflicht. 

Zusätzlich zur Übernahme dieser Einrichtungs-und Wartungskosten hat der Arbeitgeber nach Rechtsprechung des Kassationshofes (Cass.soc. 7. April 2010, n° 08-44.865; 08-44.866 ; 08-44.867 ; 08-44.868 ; 08-44.869) dem Arbeitnehmer eine angemessene monatliche Entschädigung für die berufliche Benutzung seines Wohnortes zu zahlen. Bislang wurde hierzu weder gesetzlich noch richterlich eine Höhe festgelegt. Es ist allerdings davon auszugehen, dass diese im Verhältnis zur auferlegten Belastung des Arbeitnehmers stehen muss.

Des weiteren obliegt dem Arbeitgeber eine Informationspflicht, die nicht nur die hierarchische Zuordnung des Arbeitnehmers, sondern auch die Kontrolle seiner tatsächlichen Arbeitsbelastung wie auch die Modalitäten der Kommunikation mit dem Arbeitgeber umfasst.

Da sich der Arbeitsort im häuslichen und folglich im privaten Bereich des Arbeitnehmers befindet, bestimmt Artikel L 122210 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuches, dass der Arbeitgeber „nach Absprache mit dem Arbeitnehmer Zeiträume festlegt, zu denen er mit dem Arbeitnehmer Kontakt aufnehmen kann.“

Dunkelzonen bestehen hinsichtlich eventueller Arbeitsunfälle. Gemäß Artikel L 411-1 des frz. Sozialversicherungsgesetzes ist ein Arbeitsunfall dann anzunehmen, „wenn dieser unabhängig von dem Verursachungsgrund aufgrund oder bei der Ausführung des Arbeitsvertrages und dem Ort auftritt.“

Aufgrund der relativ weiten Fassung des Gesetzestextes und dessen extensiver Auslegung durch die Sozialgerichte, besteht hier ein nicht zu unterschätzendes Risiko, dass u.a. Haushaltsunfälle als Arbeitsunfälle qualifiziert werden. Eine Rechtsprechung ist hierzu bislang nicht ergangen.

Auch konnte sich ein Gesetzesvorschlag der Nationalversammlung vom 18.Oktober 2011zur Klärung dieser Unsicherheit nicht durchsetzen,  eine gesetzliche Novellierung ist somit momentan nicht vorgesehen. Da mit der Qualifizierung als Arbeitsunfall hohe finanzielle Konsequenzen auf ein Unternehmen zukommen können, erscheint es wichtig, diesen Aspekt zu unterstreichen. 

II. Kontrolle der Arbeitszeiten

Gemäß Artikel L 1222- 9 alinéa 5 des frz. Arbeitsgesetzbuches hat der Arbeitsvertrag oder ein Zusatzvertrag die Bedingungen zur Kontrolle der Arbeitszeitdauer festzulegen.

Die Kontrolle der Arbeitszeitdauer wird häufig von ausländischen Mutterunternehmen, die in Frankreich eine kleine Niederlassung haben, nicht nur in den Bedingungen ihrer Anwendung, sondern auch in ihren Konsequenzen  unterschätzt. Diese können allerdings bereits von einem rein finanziellen Standpunkt gerade für kleine und mittelständische Unternehmen Ausmaße annehmen, auch wenn die Verjährungsfrist von 5 auf 3 Jahre durch das Reformgesetz 2013-504 vom 14.Juni 2013 verkürzt worden ist.

Konkret bedeutet dieses, dass ein Arbeitnehmer für den Zeitraum von drei Jahren Nachzahlung geleisteter Überstunden einfordern kann.

Vorab sei bemerkt, dass gemäß Artikel L 3121-10 des frz. Arbeitsgesetzbuches in Frankreich eine gesetzliche Wochenarbeitszeitdauer von 35 Stunden gilt. Über diese kann nur unter ganz engen, bestimmten Voraussetzungen hinausgegangen werden (z.B. gültige Tagespauschale für bestimmte Arbeitnehmer-Kategorien). Dieses bedeutet konkret, dass bei Vorliegen von unzulässiger Mehrarbeit, diese auf einer wöchentlichen Basis für den Zeitraum von drei Jahren auf folgender Rechnungsbasis zu entschädigen ist: 25% Zuschlag auf die ersten 8 Stunden, 50% auf die darauffolgenden + eventuell Nachtzuschlag). Diese somit zu entgeltende Mehrarbeit kann sich schnell auf astronomische Summen belaufen. 

Im Gegensatz zum deutschen Rechtssystem ist ferner die Beweisführung geleisteter Mehrarbeit relativ frei. Dazu sei zu bemerken, dass gemäß Artikel L 3171-4 des frz. Arbeitsgesetzbuches eine geteilte Beweisführung bzgl. geleisteter Überstunden festgelegt ist: „Im Streitfall bzgl. der Existenz oder der Anzahl der geleisteten Überstunden, hat der Arbeitgeber dem Richter alle Elemente zu überstellen, die geeignet sind die tatsächlich durch den Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeiten zu rechtfertigen. Auf Grundlage dieser, sowie der von dem Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs überstellten Elemente, im Zweifelsfall nach Durchführung weiterer Ermittlungen formt der Richter seine Überzeugung.“

Auch wenn diese Vorschrift keine Beweislastumkehr bedeutet, sondern eine einfache Verteilung der Beweistragung, können die Konsequenzen im Einzelfall schwerwiegend sein, vor allem wenn der Arbeitgeber nicht im Besitz von Elementen ist, die konkret die vorgebrachten Behauptungen des Arbeitnehmers widerlegen.

Denn selbst wenn die Beweistragung gesetzlich beiden Parteien auferlegt ist, lassen die frz. Gerichte dem Arbeitnehmer eine große Freiheit hinsichtlich der vorgelegten Beweise, auf denen die Forderungen auf Bezahlung angefallener Überstunden beruhen, wie einige Beispiele aus der Rechtsprechungspraxis bestens veranschaulichen:

- So hat der frz. Kassationshof die Entscheidung eines Berufungsgerichtes annulliert, welches eine von dem Arbeitnehmer mit Bleistift geführte Tabelle, die Monat für Monat ohne weitere Erklärung oder weitere Bezeichnung als Beweisgrundlage für seine Forderung auf Nachzahlung geleisteter Überstunden als unzureichenden Beweis zurückgewiesen hatte (Cass.soc. 14.Juni 2007, n° 06-42.353)
- Das Berufungsgericht von Orléans (N°429/13 vom 4. Juli 2013) hat einer Klage auf Nachzahlung von Überstunden von 120 000€ stattgegeben, die fast ausschließlich auf einer von dem Arbeitnehmer erstellten Excel-tabelle beruhten. 

Regelmäßig lassen die Gerichte u.a. als weitere Beweismittel der Arbeitnehmer besonders frühe oder späte Emails, Bahnfahrkarten, Agenda, Microsoft Outlook-Auszüge zu. In der Regel erweist es sich bereits für den frz. Arbeitgeber schwierig, vor allem nach Ablauf eines gewissen Zeitraums, diese Beweise zu entkräften.

Große geographische Entfernungen zwischen frz. Tochtergesellschaft und einer dt. Muttergesellschaft erschweren zusätzlich die Kontrolle der Arbeitszeitdauer. Wird allerdings die Arbeitsleistung von einem „Home office“ geleistet, wo aufgrund der tatsächlichen Umstände der Übergang zwischen privaten und beruflichen Bereich fließend ist, ist es ratsam entsprechende Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen.

Dazu zählen:
- Erstellung einer wöchentlichen Tabelle durch den Arbeitnehmer, die die geleistete Arbeitszeit pro Tag wiedergeben und von beiden Parteien unterzeichnet wird;
- Zwei jährliche Gespräche bzgl. der Einschätzung der tatsächlichen Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers;
- Aufmerksamkeit des Arbeitgebers bzgl. des Erhalts von besonders frühen/ späten Emails oder Emails am Wochenende: es ist ratsam, in diesen Fällen sich proaktiv zu zeigen und Nachforschungen hinsichtl. der Arbeitszeitdauer anzustellen. 

Aufgrund der vorhergehenden Bemerkungen erscheint es ratsam, bestimmte, elementare Vorsichtsmechanismen unbedingt einzubauen bzw. in die Tat umzusetzen.
 

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