Aperçus jurisprudentiels - Août 2012

Sur les ruptures conventionnelles :

La presse s’est fait l’écho de la décision du 13 août dernier, de l’Inspection du travail des Bouches du Rhône refusant les licenciements pour motif économique des élus du personnel de l’usine de Géménos dans le cadre de la fermeture de Fralib appartenant au groupe Unilever.

Il a été estimé que l’information contenue dans le Plan de Sauvegarde de l’Emploi et transmise aux élus du personnel, « était manifestement tronquée ».

En l’espèce, il a été relevé par l’Inspection du Travail que la direction de Fralib avait eu recours à des ruptures conventionnelles pour environ 80 salariés sur les 182 salariés concernés à l’origine par le PSE et qu’ainsi un nombre important de salariés échappait au PSE.

Il est certain que les ruptures conventionnelles n’ont pas pour vocation de contourner les modalités à respecter en matière de licenciements collectifs économiques et c’est la raison pour laquelle les employeurs doivent agir avec prudence dans la conclusion de ruptures conventionnelles.

Dans ce contexte, il est intéressant de faire le point sur le contentieux relatif à la rupture conventionnelle homologuée.

Rappelons qu’à compter de l’homologation par la DIRECCTE, un recours dans un délai de 12 mois peut être déposé devant le Conseil de prud’hommes.

Des décisions de Cours d’appel en l’absence pour l’heure d’arrêts de la Cour de Cassation ont donné des indications intéressantes sur la nature des contentieux  engagés.

Quelques exemples :

- La Cour d’appel d’Amiens dans une décision du 13 juin 2012, (N ° 11/03684) a rappelé qu’en aucun cas, un employeur pouvait indirectement contraindre un salarié à signer une rupture conventionnelle homologuée et cela même si le salarié avait été assisté durant l’entretien aux fins de signature et pendant le délai de rétractation.

La convention étant alors frappée d’un vice du consentement.

Il s’agissait ici, d’un employeur ayant profité de la « situation d’infériorité d’un salarié ne disposant que d’une maîtrise partielle de l’expression écrite, en lui faisant recopier un modèle de lettre par laquelle il demandait à bénéficier d’une rupture conventionnelle…. ».

De fait, la Cour d’appel a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Dans une décision du 18 avril 2012 (N° 11/02584), la même Cour d’appel d’Amiens a jugé qu’il n’y avait pas d’homologation valable lorsque l’employeur modifie après signature du salarié, la date de rupture malencontreusement située avant l’expiration du délai d’instruction de la demande.

Et cela même si l’employeur n’avait pas agi avec mauvaise foi.

L’employeur est alors sanctionné car il aurait dû remplir un nouveau formulaire de demande de rupture et le faire signer par le salarié.

Sur l’obligation contractuelle pour un salarié d’effectuer un déplacement à l’étranger qu’il y ait ou non une clause de mobilité valide :

Selon un arrêt de la Cour de Cassation du 11 juillet 2012, il a été rappelé que compte tenu de certaines fonctions impliquant une certaine mobilité, un salarié devait accepter nécessairement un déplacement temporaire dans une zone géographique éloignée.

Il avait été demandé à un directeur technique d’un cabinet de conseil international de se rendre à une réunion se tenant à Alger.

Le cadre s’y refuse.

Sa société le licencie pour faute grave, se prévalant du fait que dans son contrat, il était prévu que dans le cadre de ses activités, le salarié pourra être amené à assurer des missions à l’extérieur de l’entreprise, en France ou hors de France et ce pour une durée plus ou moins longue.

Il était également stipulé que les parties reconnaissaient que la mobilité constituait une condition substantielle du contrat.

Dans un premier temps, la Cour d’appel va donner gain de cause au salarié, en relevant qu’une telle clause n’était pas applicable puisqu’elle ne définissait pas l’étendue géographique de la mobilité demandée et acceptée.

La Cour de Cassation va préciser cependant qu’à partir du moment où « le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international, il n’y avait pas lieu de rechercher s’il existait une clause de mobilité valable. »

La Cour de Cassation a ainsi confirmé que quelles que soient les clauses contractuelles, la nature des fonctions exercées pouvait obliger le salarié à effectuer un déplacement à l’étranger.

Paiement des salaires et société « fantôme » :

Selon jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre du 21 août 2012, le repreneur, société russe immatriculée aux Iles Vierges, de la société Litwinn Informap Production, vient d’être condamné au paiement des salaires des 51 salariés.

En l’espèce les premiers juges ont relevé que la société russe existait bien, que si elle avait racheté le 18 avril 2012, la société Litwinn, elle n’avait cependant pas crée de nouvelle société.

« Les 51 salariés de cette entreprise devenue « fantôme », qui se rendent sur leur lieu de travail uniquement pour pointer, ont pu récupérer seulement les salaires d’avril à mai 2012 ».

Il est relevé qu’il n’est pas acquis que la société reprise paie le solde des salaires dus.